第76章 员工福利，凝聚人心(第2页)

接下来的几个月，秦奋和他的核心团队，几乎将一半的精力都投入到了这场“人才争夺战”中。

高建华那边，顺利完成了对曙光精密模具厂的清产核资。秦奋亲自出面，与曙光厂的几位老模具师傅进行了几次推心置腹的长谈。他没有过多地谈论薪资待遇，而是更多地和他们探讨精密模具的未来发展趋势，讨论星辰厂对模具技术的重视和投入计划，描绘了一个可以让他们不受束缚、专心致志搞技术、实现人生价值的平台。

这些在国营厂里郁郁不得志、空有一身技艺却无处施展的老伙计们，被秦奋的真诚、远见以及对技术的尊重深深打动。最终，包括曙光厂原来的技术负责人，一位经验丰富的七级模具钳工老师傅在内，五名核心技术骨干，全部同意加入星辰机械厂，并带来了他们所有的图纸资料和一部分珍贵的专用工具。秦奋当即拍板，在二分厂专门划出一块区域，成立“精密模具车间”，由这位老师傅担任车间主任，并给予了充分的自主权和资源支持。曙光厂原有的几台进口电火花机床和线切割机床，也被小心翼翼地搬迁到了星辰厂，经过孙建国和钱保国等人的检修调试，很快就焕发了新的生机。

与此同时，王建军和孙建国也没闲着。他们利用各自在红星市机械行业的人脉关系，四处打探消息。

孙建国凭借着以前在红星机床厂积累的声望，成功说服了两位即将退休、但在特种齿轮加工和精密测量方面有着独到经验的老工程师，同意接受星辰厂的“返聘”，担任技术顾问，每周来厂里指导几天。这两位老专家的加入，对于提升星辰厂在齿轮加工和质量检测方面的水平，起到了立竿见影的效果。

王建军则把目光瞄准了那些因为工厂停产、半停产而赋闲在家，或者对原单位待遇不满的技术工人。他不像秦奋那样擅长“画大饼”，但他有他自己的一套“攻心计”。他提着两瓶酒，几包烟，直接找到那些他认为有真本事的人家里，跟人家拉家常，了解对方的困难，然后实实在在地告诉对方，星辰厂现在活儿多，待遇好，只要肯干，凭手艺吃饭，绝对比在原单位混日子强。他还特意把自己和刘小虎等人的工资条拿给对方看，那实实在在的数字，比任何空洞的承诺都有说服力。

就这样，陆陆续续地，又有七八名经验丰富的车工、铣工、磨工，甚至还有一名极其稀缺的热处理老师傅，被王建军“忽悠”进了星辰厂。这些人大多是三四十岁，正值当打之年，技术扎实，上手很快，迅速成为了各个车间的生产骨干。

人才的涌入，如同新鲜的血液，为星辰机械厂注入了前所未有的活力。但随之而来的，是如何将这些来自不同背景、不同单位、带着各自习惯和想法的人才，有效地吸纳、整合，并让他们真正融入星辰厂的体系，发挥出最大的效能，这又成了秦奋和管理团队面临的新挑战。秦奋深知，简单的“招进来”只是第一步，“用得好”、“留得住”才是关键。

他首先做的，是完善薪酬激励体系。在原有计件工资的基础上，他引入了更细化的岗位技能等级评定，不同等级对应不同的底薪和计件单价系数。对于孙建国、曙光厂来的模具师傅、以及那两位返聘的老工程师等核心技术人才，则实行年薪制或项目分红制，确保他们的收入水平在全市乃至全省同行业中都具有竞争力。他还设立了“技术革新奖”、“质量标兵奖”、“优秀学徒奖”等多个奖项，定期评选，公开表彰，营造尊重技术、鼓励创新的氛围。

其次，是加强培训和技术交流。秦奋要求孙建国和钱保国牵头，定期组织内部的技术培训和经验交流会。让老师傅们把自己压箱底的绝活拿出来分享，让年轻工人有机会系统学习理论知识和操作技能。对于那些表现突出、有培养潜力的年轻人，秦奋还承诺，将来有机会送他们去外地甚至国外学习深造。